Autore: Teresa

Il Decreto Milleproroghe 2025, approvato dal Consiglio dei Ministri in data 9 Dicembre 2024, introduce una sere di proroghe e rinvii riguardanti vari settori.

 

Vediamo alcune delle principali disposizioni contenute nel decreto:

1. Pubblica Amministrazione
   • Assunzioni: A partire dal 2025, le autorizzazioni per le assunzioni avranno una validità massima di tre anni e non potranno essere prorogate. Le autorizzazioni non esercitate entro il 31 dicembre 2024 potranno essere utilizzate fino al 31 dicembre 2025.
   • Prescrizione contributiva: Il termine per la sospensione degli obblighi contributivi per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni e per i collaboratori coordinati è prorogato al 31 dicembre 2025. Anche il regime sanzionatorio relativo ai contributi previdenziali è esteso alla stessa data.
2. Infrastrutture e Trasporti
   • Lavori edilizi: Il termine per l’esecuzione dei lavori edilizi è esteso da 30 a 36 mesi. Le scadenze previste fino al 30 giugno 2024 sono prorogate al 31 dicembre 2024.
   • Trasporto ferroviario: Il termine del 31 dicembre 2024 è prorogato al 30 aprile 2025.
   • Aggiornamento sanzioni Codice della Strada: La sospensione dell’aggiornamento biennale delle sanzioni è estesa anche per l’anno 2025. Il decreto per l’aggiornamento delle sanzioni sarà adottato entro il 1° dicembre 2025, con effetto dal 1° gennaio 2026, tenendo conto dell’inflazione del biennio 2024-2025.
3. Ambiente ed Energia
   • Energia rinnovabile termica: Il termine per l’incremento della quota di energia rinnovabile termica, previsto dal decreto legislativo n. 199 dell’8 novembre 2021, è spostato dal 1° gennaio 2024 al 1° gennaio 2025.
   • Riperimetrazione siti contaminati: È stata rimossa la scadenza di tre anni per l’adozione della riperimetrazione dei siti contaminati di interesse nazionale.
4. Imprese
   • Assicurazioni rischi catastrofali: Il termine per la stipula di contratti assicurativi per rischi catastrofali da parte di specifiche categorie di imprese è esteso fino al 31 marzo 2025. Le aziende con sede legale in Italia o quelle estere con una stabile organizzazione nel Paese avranno quindi più tempo per adeguarsi.
5. Altre Proroghe
   • Contratti a termine: Anche nel 2025 sarà possibile stipulare contratti a termine con causali più flessibili, grazie alla proroga delle disposizioni in materia.

 

 

Si sottolinea che il decreto avrà effetto a partire dal giorno successivo alla sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, prevista per fine anno, e sarà sottoposto alle Camere per la conversione in legge.

La tredicesima è una mensilità aggiuntiva erogata dal datore di lavoro nel mese di Dicembre a favore dei dipendenti.

L’erogazione della tredicesima mensilita, per i lavoratori del settore privato, è stabilita dal CCNL, essa viene comunque erogata prima del 25 Dicembre.

 

Viene erogata per:

• Lavoratori a tempo indeterminato – tutti i lavoratori assunti con contratto a  tempo indeterminato, indipendentemente dal settore di appartenenza, ne hanno diritto;
• Lavoratori a tempo determinato – viene calcolata in proporzione alla durata del loro contratto di lavoro nell’anno solare;
• Lavoratori part-time – la ricevono in maniera proporzionale alle ore lavorate;
• Apprendisti – è calcolata in base alle specifiche del loro contratto di apprendistato;
• Lavoratori stagionali e a chiamata – anche questi lavoratori ne hanno diritto, viene erogata in proporzione al periodo di lavoro svolto durante l’anno;
• Altri casi particolari – anche dirigenti e lavoratori domestici ne hanno diritto, secondo quanto stabilito dai rispettivi CCNL.

 

La tredicesima mensilità corrisponde ad 1/2 della retribuzione lorda annuale, calcolata sugli effettivi mesi di lavoro svolti (per conteggiare un mese intero bisogna aver lavorato almeno 15 giorni). E’ possibile pero, per il lavoratore, riceverla di volta in volta ogni mese, previo accordo con il datore di lavoro.

 

Il cedolino della tredicesima sarà inferiore rispetto all normale retribuzione poiché le detrazioni fiscali non verranno applicate, per cui avremo una tassazione piena a seconda dello scaglione IRPEF nel quale rientriamo, senza godere delle detrazioni da lavoro dipendente che vanno ad abbattere parte dell’imposta da versare.

Vediamo insieme le principali novità che riguardano il DDL Lavoro, approvato alla Camera in data 9 Ottobre 2024.

• Somministrazione di lavoro, cosa cambia?

– Eliminazione del limite di 24 mesi: se i lavoratori sono assunti a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione, non si applica più il limite di 24 mesi per la durata complessiva del tempo determinato presso un’azienda utilizzatrice. Questo consente alle agenzie di somministrazione di collocare i lavoratori in modo continuativo senza restrizioni temporali rigide;

– Eccezioni al limite del 30%: di norma, i contratti di somministrazione non possono superare il 30% dei dipendenti a tempo indeterminato dell’azienda utilizzatrice. Tuttavia, alcune categorie sono escluse dal conteggio, tra cui: lavoratori stagionali, over 50, sostituzioni di personale assente e progetti specifici (es. startup).

 

• Lavoro stagionale, cosa prevede?

– Vengono incluse anche attività connesse a:

• • Cicli tecnico-produttivi;
  • Esigenze specifiche di mercato, come il turismo, che segue una domanda variabile in base alle stagioni.

La normativa si affida ai contratti collettivi per identificare ulteriori settori o attività specifiche ed ha l’obiettivo di equilibrare la flessibilità necessaria per le imprese con una regolamentazione che tuteli i lavoratori stagionali, garantendo condizioni di lavoro più sicure e definite.

 

• Dimissioni e assenze prolungate, un freno alle assenze ingiustificate:

In data 18 ottobre 2024 la Regione Sardegna ha approvato l’avviso pubblico Bonus Assunzionali di Stabilizzazione del Lavoro.

Con questo nuovo intervento, riservato alle aziende con sede in Sardegna, La Regione vuole agevolare anche i settori i cui codici ATECO non erano stati inclusi nel precedente bando SO.LA.RE., (quali per esempio 30.12.00, 47.71.10, 30.11.02,69.10.10, 47.76.10 etc.).

 

L’incentivo consiste in un contributo riconosciuto sulle nuove assunzioni a partire dal 1° giugno 2024, di soggetti appartenenti alle seguenti categorie:

1. Disoccupati, in possesso della DID al momento dell’assunzione. Si intendono disoccupati anche coloro che hanno un reddito annuo di € 8.174,00 da lavoro dipendente oppure di € 5.500,00 da lavoro autonomo;
2. Over 50;
3. Working poor, intesi come soggetti appartenenti alle categorie povere;
4. Lavoratori coinvolti in situazioni di crisi aziendale quali i lavoratori in CIG;
5. Disoccupati di lungo periodo da oltre dodici mesi.

 

L’incentivo è previsto anche per le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente contratto a tempo determinato.

I contratti ammessi all’incentivo sono quelli subordinati a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi e quelli a tempo indeterminato, sia full time che part-time (con orario non inferiore al 60% del full time).

 

Condizione essenziale per il riconoscimento dell’incentivo è il mantenimento in forza del dipendente per almeno 12 mesi in caso di contratto a tempo determinato, e di 24 mesi per i contratti a tempo indeterminato.

Per le categorie ai punti 2/3/4/5 inoltre, è previsto un incentivo per la formazione professionale.

 

La presentazione della domanda di aiuto telematico è prevista dalle ore 16:00 del giorno 18/11/2024.

La legge 68/99 è finalizzata all’occupazione delle persone con disabilità e sancisce che, a seconda della dimensione dell’organico aziendale, una quota deve essere obbligatoriamente destinata ai lavoratori disabili:

 

• fino a 14 dipendenti nessun obbligo;
• da 15 a 34 dipendenti 1 lavoratore disabile;
• da 35 a 49 dipendenti 2 lavoratori disabili;
• Da 50 dipendenti il 7% è destinato ai lavoratori disabili e una unità alla categoria protetta.

 

Tuttavia, gli art. 3 e 3bis della legge 68/99 prevedono il cosiddetto Esonero Parziale per le aziende con più di 35 dipendenti che occupano addetti impegnati in lavorazioni a rischio elevato per le quali è previsto il pagamento di un tasso INAIL pari o superiore al 60 per mille (quali per esempio le aziende del settore edile e metalmeccanico).

Entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità, infatti, le suddette aziende possono presentare un’autocertificazione ai Servizi per il Lavoro, arrecante tutte le specifiche necessarie per l’eventuale concessione dell’esonero parziale.

 

L’accoglimento della richiesta da parte dei Servizi per il Lavoro determina il versamento del cosiddetto “contributo esonerativo” pari a € 39,21 per ogni giornata e per ogni disabile non occupato. Il pagamento di tale importo dovrà effettuarsi trimestralmente e confluirà nel fondo regionale per l’occupazione dei disabili.

Parte “Voucher Stage“, l’agevolazione che riconosce contributi da 10.000 euro alle aziende che reclutano giovani stagisti diplomati e laureati.

Questa iniziativa rientra nel “Progetto Rete” ed ha l’obiettivo di stimolare le competenze dei giovani e facilitare il loro ingresso nel mondo del lavoro. Questo progetto è promosso dal Ministro dello Sport e i Giovani attraverso il Dipartimento per le Politiche Giovanili e il Servizio Civile Universale della Presidenza del Consiglio dei Ministri, in collaborazione con Invitalia.

L’agevolazione promuove il reclutamento, in stage retribuiti della durata di 6 mesi, di diplomati e laureati e garantisce alle imprese un contributo di 10.000 euro a copertura delle spese.

Nello specifico, è rivolta alle imprese con almeno 30 dipendenti e in possesso dei seguenti requisiti:

• essere società di diritto italiano con sede legale in Italia;
• avere Codice Fiscale e Partita IVA italiani.

Gli stagisti possono essere ospitati sia presso le sedi in Italia, sia in quelle negli altri paesi UE.

Le sedi, siano esse principali o secondarie, devono possedere le seguenti caratteristiche:

• risultare iscritte nel Registro delle Imprese competente per territorio (in Italia o in altri paesi UE);
• essere state attive;
• essere associate alle esperienze di stage offerte dalla società.

Nell’ambito della riforma fiscale volta a ridurre la pressione sui redditi da lavoro dipendente, per il 2024 è previsto un bonus di 100 euro destinato ai lavoratori subordinati che rispettano specifiche condizioni. Il bonus verrà proporzionato in base ai giorni utili per le detrazioni fiscali da lavoro dipendente maturate nell’anno. I Datori di lavoro recuperano l’importo dell’indennità una tantum (c.d. bonus Natale) mediante compensazione sul modello F24, ai sensi dell’art. 17 del D. Lgs. 241/1997. I Datori di lavoro sono anche tenuti a verificare in sede di conguaglio la spettanza dell’indennità medesima e, qualora la stessa risulti non spettante, provvedere al recupero del relativo importo.

 

Requisiti per l’erogazione:

• Lavoratori dipendenti con coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori dal matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e un reddito complessivo fino a 28.000 euro e imposta a debito;

• Lavoratori dipendenti con almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori dal matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e un reddito complessivo fino a 28.000 euro e imposta a debito.

L’importo non sarà riconosciuto automaticamente ma spetterà solo su richiesta del lavoratore, il quale dovrà attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli.
Esclusi: Titolari di redditi assimilati (es. amministratori, co.co.co., tirocinanti).

 

Modalità di erogazione:

Unitamente alla tredicesima mensilità oppure in fase di presentazione della dichiarazione dei redditi 2025, qualora il lavoratore:

• Sia titolare di rapporto di lavoro domestico;

• Non abbia avanzato richiesta al datore di lavoro, pur ricorrendo i presupposti;

• Non sia titolare di rapporto di lavoro dipendente nel mese di dicembre 2024.

 

Per ulteriori informazioni ponete le vostre domande alla mail dello Studio o contattateci telefonicamente.

A partire dal 1° luglio diviene operativa la disposizione contenuta nella Legge di Bilancio per l’anno 2024 che ha introdotto il divieto di compensazione in presenza di ruoli scaduti o accertamenti esecutivi affidati in riscossione di importo complessivamente superiore a 100.000 euro.

 

In particolare, viene previsto che, per le aziende che abbiano iscrizioni a ruolo per imposte erariali e relativi accessori o accertamenti esecutivi affidati agli agenti della riscossione, per importi complessivamente superiori a 100.000 euro, è esclusa la facoltà di avvalersi dell’utilizzo in compensazione di crediti tributari nel modello F24.

Tale vincolo opera nel caso in cui i termini di pagamento siano scaduti o nel caso in cui per tale ruolo/accertamento esecutivo non siano in essere provvedimenti di sospensione. Se i ruoli contestati, però sono oggetto di rateizzazione, la compensazione risulta ammissibile.

 

E’ vietata, inoltre, la compensazione dei crediti mediante F24, relativi alle imposte erariali, fino a concorrenza dell’importo dei debiti, di ammontare superiore a 1.500 euro, iscritti a ruolo per imposte erariali e relativi accessori, e per i quali è scaduto il termine di pagamento.

 

La norma precisa inoltre che, in questo caso, l’Agenzia delle entrate può sospendere, fino a 30 giorni, l’esecuzione delle deleghe di pagamento contenenti compensazioni e, qualora, in esito all’attività di controllo, i crediti si rivelino in tutto o in parte non utilizzabili in compensazione, l’Agenzia delle entrate comunica telematicamente la mancata esecuzione della delega di pagamento al soggetto.

 

In riferimento a tale normativa, lo Studio, non potendo garantire l’esigibilità dei crediti in questione quali: Iva, imposta di registro, crediti agevolativi, crediti da bonus ecc… non si occuperà dell’inserimento all’interno dell’ F24, ma lascerà tale ruolo al professionista che ne ha garanzia e la piena disponibilità del credito.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile dei lavoratori sancito dalla legge e dalla Costituzione per difendere il diritto alla salute. Si estende a tutti lavoratori dipendenti, qualunque sia la loro qualifica, mansione o contratto collettivo applicato.

Hanno una durata minima stabilita dalla legge pari a 4 settimane per un anno di servizio effettivo, ma occorre ricordare che i vari contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) possono prevedere una durata diversa.

 

Il D.Lgs n.66/2003 impone il divieto di monetizzazione delle ferie non godute, il che esclude la possibilità di una loro liquidazione in busta paga. Inoltre, per le stesse, qualora permangano come “non godute” il datore di lavoro, trascorsi diciotto mesi dalla maturazione, dovrà pagare un’indennità sostitutiva all’INPS.

 

Per i permessi Rol il discorso è diverso perché il lavoratore può decidere:

1. di non fruirne e di essere ricompensato sotto forma di indennità in busta paga;
2. di non fruire dei permessi maturati nell’anno, ma utilizzarli prima del 30 giugno dell’anno successivo. Qualora, al contrario, non venissero fruiti entro tale termine, sono egualmente retribuiti dal datore di lavoro all’interno della busta paga del mese successivo alla scadenza degli stessi.

 

Di seguito un piccolo schema riassuntivo:

TIPOLOGIA	GODIMENTO OBBLIGATORIO?	MONETIZZABILI?	NOTE
FERIE	SI	NO	· Diritto irrinunciabile; · Mancato godimento sanzionabile. · Versamento contribuzione aggiuntiva
PERMESSI rol e/o ex festività	NO	SI	Mancato godimento entro il 30 giugno dell’anno successivo, pagamento automatico dal datore di lavoro.

In base alla normativa menzionata, lo Studio suggerisce di far godere periodicamente le maturazioni previste dal contratto, prevenendo disguidi e contenziosi di lavoro con dipendenti, sindacati o ispettorato ed eventuali applicazioni di sanzioni piuttosto elevate.

La disciplina del collocamento obbligatorio mira alla promozione dell’occupazione di persone con disabilità e di alcune specifiche categorie protette.

Le aziende con più di 14 dipendenti devono riservare una quota di posti di lavoro ai soggetti disabili.

 

Quando scatta l’obbligo?

L’obbligo scatta in relazione alle dimensioni dell’impresa per le quali vengono riservate determinate quote variabili di disabili che devono essere obbligatoriamente occupati.

In particolare:

 

L’art. 3 della legge 68/1999 (disabili) stabilisce che:

• Fino a 14 dipendenti = nessun obbligo
• Da 15 a 35 dipendenti = 1 lavoratore disabile
• Da 36 a 50 dipendenti= 2 lavoratori disabili
• Oltre 50 dipendenti = 7% dei lavoratori occupati

 

L’art. 18 della legge 68/1999 (categorie protette) stabilisce che:

• Fino a 50 dipendenti = nessun obbligo
• Da 51 a 150 dipendenti = 1 categoria protetta
• Oltre 151 dipendenti = 1% dei lavoratori occupati

 

Come si calcola la quota di riserva?

La dimensione occupazionale dell’impresa, utilizzata come base di computo per il calcolo della quota di riserva, è determinata conteggiando tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, escludendo specifiche categorie (es. contratti a termine di durata fino a 6 mesi, apprendisti, dirigenti ecc…)

 

Quali agevolazioni spettano per l’assunzione di disabili?

I datori di lavoro che assumono o trasformano in contratto a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con soggetti disabili, anche con disabilità intellettiva e psichica, possono beneficiare di uno sgravio contributivo di durata e misura variabile in relazione alla percentuale di riduzione della capacità lavorativa del lavoratore impiegato.

 

Come avviene l’assunzione del lavoratore disabile?

Il disabile disoccupato, espletati i dovuti accertamenti sanitari, può accedere ai servizi del collocamento mirato mediante l’iscrizione ad un apposito elenco.

Il datore di lavoro, entro 60 giorni da quando sussiste l’obbligo di assunzione, può assumere il disabile tramite richiesta nominativa di avviamento o stipulare Convenzioni che fissano tempi e modalità per adempiere.

 

Che cos’è il prospetto informativo?

È il prospetto informativo sulla situazione occupazionale che entro il 31 gennaio di ogni anno, lo Studio invia agli uffici competenti solo per i datori di lavoro che a livello nazionale occupano almeno 15 dipendenti costituenti base di calcolo.

 

Teniamo a precisare che il collocamento obbligatorio è tale perché si tratta di un obbligo a cui sei sottoposto indipendentemente dalla tua volontà di assumere o di non assumere!