Autore: Teresa

La normativa vigente nel Testo Unico individua, in primo luogo, le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

 

In particolare, il datore di lavoro è tenuto a:

• effettuare la valutazione dei rischi (DVR) per individuare quei fattori di rischio che possono causare infortuni o malattie. La valutazione dei rischi deve essere effettuata prima dell’avvio dell’attività, ma i risultati possono essere raccolti nel documento di valutazione dei rischi DVR entro 90 giorni dall’apertura;

 

• nominare il medico competente nella valutazione dei rischi ed organizzare con esso una corretta sorveglianza sanitaria;

 

• nominare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP);

 

• aggiornare il documento di valutazione dei rischi DVR qualora vengano introdotti nuovi macchinari, fasi di produzione o lavoratori;

 

• occuparsi dell’informazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro.

 

Precisiamo che il Testo Unico prevede sanzioni amministrative pecuniarie e contravvenzioni (sanzioni penali che vanno dall’ammenda all’arresto) in caso di violazione delle disposizioni in materia di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro (articoli 55-60).

La Legge di Bilancio 2025 per i titolari di reddito di lavoro dipendente (ad esclusione dei redditi di pensione), ha previsto sino ad un reddito complessivo annuo non superiore a 20.000,00 euro un’indennità, calcolata in percentuale nel seguente modo:

 

• 7,1 % se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500,00 euro;

 

• 5,3 % se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500,00 euro ma non a 15.000,00 euro;

 

• 4,8 % se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000,00 euro

 

Qualora invece il reddito complessivo annuo superi i 20.000,00 euro, ma non i 40.000,00 euro, spetta un ulteriore detrazione.

Di seguito si riportano alcune tra le principali disposizioni in materia di lavoro introdotte dalla legge n° 203 del 13 dicembre 2024, applicabili dal 12 gennaio 2025:

 

• Durata del periodo di prova contratti a tempo determinato

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i rapporti di durata non superiore a sei mesi e di trenta giorni per quelli di durata superiore a sei mesi e fino a dodici mesi;

 

• Dimissioni e assenza ingiustificata

L’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre i 15 giorni, comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore senza la necessità di procedere con le dimissioni telematiche e il lavoratore non avrà diritto alla NASPI. Il datore di lavoro deve comunicare l’assenza all’Ispettorato Nazionale del Lavoro che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. La risoluzione volontaria non si applica se il lavoratore può dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza;

 

• Smartworking

Comunicazione Telematica obbligatoria al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’inizio o dalla fine del lavoro agile;

 

• Lavoro stagionale

Rientrano nelle attività stagionali anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro.

 

Le ferie sono un diritto irrinunciabile dei lavoratori sancito dalla legge e dalla Costituzione per difendere il diritto alla salute. Si estende a tutti lavoratori dipendenti, qualunque sia la loro qualifica, mansione o contratto collettivo applicato.

Hanno una durata minima stabilita dalla legge pari a 4 settimane per un anno di servizio effettivo, ma occorre ricordare che i vari contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) possono prevedere una durata diversa.

 

Il D.Lgs n.66/2003 impone il divieto di monetizzazione delle ferie non godute, il che esclude la possibilità di una loro liquidazione in busta paga. Inoltre, per le stesse, qualora permangano come “non godute” il datore di lavoro, trascorsi diciotto mesi dalla maturazione, dovrà pagare un’indennità sostitutiva all’INPS.

 

Per i permessi Rol il discorso è diverso perché il lavoratore può decidere:

1. di non fruirne e di essere ricompensato sotto forma di indennità in busta paga;
2. di non fruire dei permessi maturati nell’anno, ma utilizzarli prima del 30 giugno dell’anno successivo. Qualora, al contrario, non venissero fruiti entro tale termine, sono egualmente retribuiti dal datore di lavoro all’interno della busta paga del mese successivo alla scadenza dei degli stessi.

 

In base alla normativa menzionata Lo Studio suggerisce di far godere periodicamente le maturazioni previste dal contratto prevenendo disguidi e contenziosi di lavoro con dipendenti, sindacati o Ispettorato ed eventuali applicazioni di sanzioni piuttosto elevate.

Il lavoro interinale è una forma di impiego a tempo determinato, gestito tramite agenzie di lavoro che fungono da intermediari tra aziende e lavoratori ed ha lo scopo di facilitare gli aspetti burocratici dell’assunzione. E’ caratterizzato, dunque, da una struttura tripartita: il lavoratore, l’agenzia interinale e l’azienda utilizzatrice.

Entro il 31 gennaio 2025 il datore di lavoro deve comunicare, alla Rsu o alla Rsa o alle associazioni sindacali territoriali dei lavoratori, il numero dei contratti di somministrazione rivolti ai lavoratori interinali stipulati nel corso del 2024.

 

La comunicazione deve essere riferita ai contratti di somministrazione stipulati dal 1° gennaio al 31 dicembre 2024, verrà inviata dallo Studio e deve obbligatoriamente contenere:

• il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • la durata dei contratti di somministrazione;
  • il numero e la qualifica dei lavoratori impiegati.

 

N.B. la comunicazione non dovrà prevedere il nome del lavoratore somministrato, ma solo il dato numerico.

Ove l’obbligo di comunicazione, da parte dell’impresa utilizzatrice, venisse violato troverebbe applicazione la sanzione di cui all’art. 40 ossia sanzione amministrativa da 250€ a 1.250€.

Al fine di un’adeguata informazione preventiva, siamo a ricordarvi che Le aziende che occupano almeno un dipendente e che intendano installare, integrare o sostituire nei luoghi di lavoro un impianto di videosorveglianza hanno l’obbligo di munirsi di apposita autorizzazione per l’installazione e l’utilizzo dell’impianto.

 

La richiesta va fatta all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente per territorio, previa presentazione di apposita istanza seguita dal rilascio del provvedimento di autorizzazione videosorveglianza.

Informiamo che, il Ministero del lavoro ritiene violata la norma anche per il fatto di aver installato telecamere “finte” al solo scopo dissuasivo in quanto, “La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo”.

 

E’ importante sapere che l’inosservanza di queste disposizioni è punibile penalmente oltre che amministrativamente.

 

L’obbligo non vige per le aziende che non occupano dipendenti.

In apertura all’anno 2025 ed in vista della stagione estiva ricordiamo che, al momento dell’assunzione, al dipendente deve essere consegnato e fatto sottoscrivere, ai fini di legittimità:

• il contratto e la documentazione accessoria inviata dallo Studio (modulo detrazioni, trattamento integrativo, privacy dipendente ecc…);

 

• l’informativa sulla videosorveglianza da consegnare obbligatoriamente al dipendente qualora all’interno dell’azienda fossero presenti impianti di videosorveglianza, per i quali ricordiamo che è necessaria l’autorizzazione preventiva dell’ispettorato Territoriale del Lavoro;

 

• il regolamento aziendale in quanto strumento indispensabile per la gestione dei rapporti tra datore e lavoratore.

 

Precisiamo che quest’ultimo, essendo un codice aziendale, è possibile adattarlo alle vostre esigenze.

L’art. 23 del D.L. 80 del 15 giugno 2015 prevede che, salvo diverse disposizioni dei CCNL applicati, i lavoratori assunti a tempo determinato non devono essere superiori al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione degli stessi. Per i dipendenti che occupano fino a cinque dipendenti è comunque sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Tuttavia, sono esclusi da tale limite i contratti a tempo determinato conclusi:

• in fase di avvio di nuove attività;
• da imprese start-up innovative;
• per lo svolgimento di attività stagionali;
• per sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori di età superiore a 50 anni.

 

La violazione dei termini percentuali comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato e l’applicazione della sanzione amministrativa.

La legge di bilancio 2025 ha modificato in modo strutturale l’art.11 del testo unico sui Redditi TUIR, riducendo da quattro a tre le aliquote IRPEF.

 

L’IRPEF 2025 è quindi così strutturata:

• aliquota del 23 % per i redditi fino a 28.000 euro;

 

• aliquota del 35 % per i redditi superiori a 28.000 euro e fino a 50.000 euro;

 

• aliquota del 43 % per i redditi che superano 50.000 euro.

Il Decreto Milleproroghe 2025, approvato dal Consiglio dei Ministri in data 9 Dicembre 2024, introduce una sere di proroghe e rinvii riguardanti vari settori.

 

Vediamo alcune delle principali disposizioni contenute nel decreto:

1. Pubblica Amministrazione
   • Assunzioni: A partire dal 2025, le autorizzazioni per le assunzioni avranno una validità massima di tre anni e non potranno essere prorogate. Le autorizzazioni non esercitate entro il 31 dicembre 2024 potranno essere utilizzate fino al 31 dicembre 2025.
   • Prescrizione contributiva: Il termine per la sospensione degli obblighi contributivi per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni e per i collaboratori coordinati è prorogato al 31 dicembre 2025. Anche il regime sanzionatorio relativo ai contributi previdenziali è esteso alla stessa data.
2. Infrastrutture e Trasporti
   • Lavori edilizi: Il termine per l’esecuzione dei lavori edilizi è esteso da 30 a 36 mesi. Le scadenze previste fino al 30 giugno 2024 sono prorogate al 31 dicembre 2024.
   • Trasporto ferroviario: Il termine del 31 dicembre 2024 è prorogato al 30 aprile 2025.
   • Aggiornamento sanzioni Codice della Strada: La sospensione dell’aggiornamento biennale delle sanzioni è estesa anche per l’anno 2025. Il decreto per l’aggiornamento delle sanzioni sarà adottato entro il 1° dicembre 2025, con effetto dal 1° gennaio 2026, tenendo conto dell’inflazione del biennio 2024-2025.
3. Ambiente ed Energia
   • Energia rinnovabile termica: Il termine per l’incremento della quota di energia rinnovabile termica, previsto dal decreto legislativo n. 199 dell’8 novembre 2021, è spostato dal 1° gennaio 2024 al 1° gennaio 2025.
   • Riperimetrazione siti contaminati: È stata rimossa la scadenza di tre anni per l’adozione della riperimetrazione dei siti contaminati di interesse nazionale.
4. Imprese
   • Assicurazioni rischi catastrofali: Il termine per la stipula di contratti assicurativi per rischi catastrofali da parte di specifiche categorie di imprese è esteso fino al 31 marzo 2025. Le aziende con sede legale in Italia o quelle estere con una stabile organizzazione nel Paese avranno quindi più tempo per adeguarsi.
5. Altre Proroghe
   • Contratti a termine: Anche nel 2025 sarà possibile stipulare contratti a termine con causali più flessibili, grazie alla proroga delle disposizioni in materia.

 

 

Si sottolinea che il decreto avrà effetto a partire dal giorno successivo alla sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, prevista per fine anno, e sarà sottoposto alle Camere per la conversione in legge.