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A partire dal 1° ottobre 2024, tutte le imprese e i lavoratori autonomi operanti nei cantieri mobili e/o temporanei dovranno possedere una patente di qualificazione.

L’obbligo di possesso della patente riguarderà non solo tutte le imprese edili, incluse quelle artigiane, ma anche tutte le aziende e lavoratori autonomi che operano in specifiche fasi lavorative all’interno dei cantieri, quali impiantisti, serramentisti, fabbri, lattonieri, imbianchini, addetti alla pulizia dei cantieri, pavimentatori, manutentori del verde e simili.
Sono esentate dall’obbligo le aziende in possesso dell’attestato di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III categoria, nonché coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale (geometri, architetti ecc…).

 

I requisiti per ottenerla sono espressamente indicati dalla normativa e riguardano:

a) Iscrizione alla Camera di Commercio;

b) Adempimento degli obblighi formativi previsti dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, da parte dei datori di lavoro, dirigenti, preposti, lavoratori autonomi e prestatori di lavoro;

c) Possesso DURC in corso di validità;

d) Possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR);

e) Possesso della certificazione di regolarità fiscale (DURF) nei casi di imprese coinvolte in contratti di appalto e subappalto superiori a 200.000 euro.

 

La patente sarà rilasciata digitalmente previa istanza che verrà presentata dallo Studio a seguito di compilazione dell’incarico professionale.

La legge 30 dicembre 2023, n. 213 (Legge di Bilancio 2024), ha previsto all’articolo 1, comma 180, un esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, a favore delle lavoratrici madri nel limite massimo di 3.000 euro annui, da riparametrare ed applicare su base mensile.

In sintesi, la normativa prevede che l’esonero:

• spetta in favore delle lavoratrici che, nel periodo ricompreso dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, risultino essere madri di tre figli o più figli, di cui il più piccolo abbia un’età inferiore a 18 anni;
• In via sperimentale, l’esonero spetta in favore delle lavoratrici che, nel periodo ricompreso dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, risultino essere madri di due figli, di cui il più piccolo abbia un’età inferiore a 10 anni;
• riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato, compresi i casi di regime di part-time, ed i contratti di apprendistato. Qualora un rapporto di lavoro a tempo determinato venga convertito a tempo indeterminato, l’esonero troverà applicazione a decorrere dal mese di trasformazione a tempo indeterminato.

Con il decreto coesione – DL 60/2024 – sono stati approvati alcuni incentivi di natura contributiva applicabili per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025.

 

Tra le agevolazioni approvate meritano particolare attenzione:

• Bonus Giovani under 35 – che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi e un limite di € 650,00 al mese per ciascun lavoratore. Per potere applicare l’agevolazione è necessario che il dipendente non abbia compiuto 35 anni e che non abbia avuto un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L’agevolazione si applica anche per le trasformazioni a tempo indeterminato;
• Bonus Donne – che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi e un limite di € 650,00 al mese per ciascun lavoratore. I destinatari sono le donne di qualsiasi età assunte a tempo indeterminato e prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi o 24 mesi a seconda della zona di residenza. Requisito essenziale è che l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente;
• Bonus ZES – che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi e un limite di € 650,00 al mese per ciascun lavoratore. Viene riconosciuto ai datori di lavoro con sede legale o operativa nelle regioni ZES (Zona economica speciale) e che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione. Per potere applicare l’agevolazione è necessario che il dipendente abbia compiuto 35 anni alla data di assunzione e che sia disoccupato da almeno 24 mesi.

 

Vi informiamo, infine, che l’applicazione delle agevolazioni è subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea.

La normativa vigente nel Testo Unico individua, in primo luogo, le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

 

In particolare, il datore di lavoro è tenuto a:

• effettuare la valutazione dei rischi  (DVR) per individuare quei fattori di rischio che possono causare infortuni o malattie. La valutazione dei rischi deve essere effettuata prima dell’avvio dell’attività, ma i risultati possono essere raccolti nel documento di valutazione dei rischi DVR entro 90 giorni dall’apertura;
• nominare il medico competente nella valutazione dei rischi ed organizzare con esso una corretta sorveglianza sanitaria;
• nominare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).
• aggiornare il documento di valutazione dei rischi DVR qualora vengano introdotti nuovi macchinari, fasi di produzione o lavoratori;
• occuparsi dell’informazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro;

 

Precisiamo che il Testo Unico prevede sanzioni amministrative pecuniarie e contravvenzioni (sanzioni penali che vanno dall’ammenda all’arresto) in caso di violazione delle disposizioni in materia di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro (articoli 55-60).

L’art. 16 del d.lgs. 39/2021 promuove un più elevato livello di sensibilità e impegno nel mondo dello sport, incentivando un ambiente inclusivo che assicuri la dignità e il rispetto dei diritti di tutti coloro che partecipano, a qualsiasi titolo, all’attività sportiva.

Gli obiettivi da raggiungere sono, nello specifico, la parità di genere tra uomo e donna, la tutela dei minori e il contrasto effettivo ed efficace a ogni forma di violenza di genere e di discriminazione, attraverso l’adozione di misure di prevenzione e presidi di controllo c.d. di “safeguarding”.

 

 

In tale prospettiva, la norma ha introdotto l’obbligo per Associazioni e le Società Sportive dilettantistiche e professionistiche, di provvedere:

 

1. entro il 1 luglio 2024 alla nomina del Responsabile della protezione dei minori e del Responsabile contro abusi, violenze e discriminazioni nei confronti dei minori. Tale soggetto (che potrà essere individuato in un’unica figura) dovrà vigilare e attuare gli strumenti di tutela e prevenzione di abusi resi sotto ogni forma anche nei confronti di soggetti maggiorenni.
2. entro il 31 agosto 2024:

• Il MOGC ossia il Modello di organizzazione, gestione e controllo– che deve prevedere, in relazione alla natura e alla dimensione dell’organizzazione, misure idonee a garantire lo svolgimento delle operazioni nel rispetto della legge e a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio.
• Il codice di condotta col quale si traducono i principi di lealtà, correttezza, inclusione ed equità in azioni concrete e divieti. Tale codice avrà una validità quadriennale e dovrà considerare le specificità delle diverse Associazioni e Società sportive e dei loro tesserati.

 

Si precisa che per la nomina del Responsabile sarà necessario fare riferimento, oltre alle disposizioni del CONI, nelle Politiche di safeguarding, anche a quanto stabilito in merito dalle linee guida emanate dal proprio organismo affiliante. Il soggetto dovrà essere in possesso del certificato penale del casellario giudiziale (c.d. “certificato antipedofilia”) e possedere elevati standard di onestà, moralità e competenza oltre a qualifiche sportive e gestionali adeguate. La stessa nomina verrà poi comunicata all’Organismo affiliante di appartenenza, al Responsabile Federale delle politiche di Safeguarding ed, infine, ai propri soci/tesserati attraverso pubblicazione sulla propria home page e affissione presso la sede sociale.

Il Datore di lavoro, essendo responsabile della tutela della salute psicofisica dei propri dipendenti, ha l’obbligo di far sottoporre a visita medica periodica determinate categorie di lavoratori maggiormente esposti a rischio.

Le visite sono volte a verificare lo stato di salute dei lavoratori e l’idoneità alla mansione specifica cui sono adibiti.

 

La legge impone l’obbligo della visita in questi specifici casi:

• in fase preassuntiva, su scelta del datore di lavoro, da parte del medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL;
• prima che il lavoratore venga adibito alla mansione specifica;
• periodicamente, di norma una volta l’anno, oppure con cadenza diversa se prevista dalla relativa normativa o se stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio;
• in occasione del cambio di mansione
• su richiesta del lavoratore, se ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi;
• prima della ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi.

 

 

La visita del medico competente può concludersi con due tipi di giudizi relativi alla mansione specifica:

• idoneità, anche parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
• inidoneità temporanea (con la precisazione dei limiti temporanei di validità);
• inidoneità permanente.

Nel caso di inidoneità permanente, l’azienda deve tentare di adibire il dipendente a mansioni diverse, in modo da reimpiegarlo nel circolo produttivo e non fargli perdere il posto. Ma se ciò non dovesse essere possibile non c’è altra strada che il licenziamento.

Dopo lunghe trattative in Europa, è stato ufficializzato il prolungamento della decontribuzione Sud fino al 31 dicembre 2024.

 

La proroga di sei mesi sarà applicabile solo per le assunzioni effettuate entro il 30 giugno 2024.

 

Ricordiamo che la misura consiste in uno sgravio sui contributi previdenziali   per i datori di lavoro privati con sede nei territori del Mezzogiorno, tra cui la Sardegna.

 

Tra i requisiti principali per beneficiarne, l’azienda deve essere in possesso della regolarità contributiva.

Il Sistema di certificazione della parità di genere favorisce l’adozione di politiche aziendali messe in campo al fine di ridurre il divario tra uomini e donne.

Tutte le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti sono tenute a trasmettere, entro il 15 luglio 2024, il rapporto biennale sulla situazione lavorativa di genere.

Per le aziende di dimensioni inferiori la trasmissione del rapporto è facoltativa.

Tale rapporto andrà ad esporre la situazione dei lavoratori e delle lavoratrici distinto per genere, categoria professionale, livello di inquadramento e tipologia contrattuale, oltre a numerosi altri dati, tra cui il numero di lavoratori assunti nel corso dell’anno di riferimento.

 

Come va redatto?

Va redatto in via telematica attraverso l’applicativo disponibile sul portale Servizi Lavoro direttamente dall’intermediario in possesso dei dati, in questo caso, dal nostro Studio.

Al termine della procedura di compilazione, il rapporto va inviato telematicamente al Ministero del Lavoro che rilascia una ricevuta che attesta la corretta redazione.

 

Quali sono i vantaggi nel caso di invio facoltativo?

Le aziende private che provvedono alla trasmissione del rapporto biennale sulla pari opportunità, possono ottenere maggior punteggio nella:

• partecipazione a bandi pubblici
• valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali
• concessioneParità di genere: Il rapporto biennale sulla situazione del personale biennio 2022-2023di aiuti di Stato

Al fine di un’adeguata informazione preventiva, siamo a ricordarvi che Le aziende che occupano almeno un dipendente e che intendano installare o integrare nei luoghi di lavoro un impianto di videosorveglianza hanno l’obbligo di munirsi di apposita autorizzazione per l’installazione e l’utilizzo dell’impianto.

La richiesta va fatta all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente per territorio, previa presentazione di apposita istanza seguita dal rilascio del provvedimento di autorizzazione videosorveglianza.

 

Informiamo che, il Ministero del lavoro ritiene violata la norma anche per il fatto di aver installato telecamere “finte” al solo scopo dissuasivo in quanto, “La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo”.

 

E’ importante sapere che l’inosservanza di queste disposizioni è punibile penalmente oltre che amministrativamente.

L’obbligo non vige per le aziende che non occupano dipendenti.

Con il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende del terziario della distribuzione e dei servizi del 22 marzo 2024, le parti sociali hanno introdotto, nuove causali giustificative in caso di stipula di contratti di lavoro a termine di durata superiore ai 12 mesi.

 

In particolare, viene prevista la possibilità di tipicizzare il contratto a termine per lavoratori assunti per:

 

1. saldi: relativi alle vendite di fine stagione, sia invernali che estive, come da specifica regolamentazione regionale;

2. fiere: svolgimento di fiere individuate dal calendario fieristico nazionale e internazionale compresi tra 7 giorni precedenti e 7 giorni successivi la fiera;

3. festività natalizie: nel periodo compreso tra il 15 novembre e il 15 gennaio;

4. festività pasquali: nel periodo compreso tra 15 giorni precedenti e 15 giorni successivi al giorno di Pasqua;

5. riduzione impatto ambientale: lavoratori con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;

6. terziario avanzato: lavoratori con mansioni di progettazione, realizzazione, assistenza e vendita di prodotti innovativi, anche digitali, nell’ambito del terziario avanzato;

7. digitalizzazione: lavoratori con professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;

8. nuove aperture: aperture di nuova unità produttiva/operativa o ristrutturazioni nel periodo massimo di 24 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 24 mesi nella fase di ristrutturazione;

9. incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, per una durata massima di 24 mesi.

 

 

In particolare, le Parti hanno voluto chiarire che le causali individuate dalla contrattazione collettiva devono essere “dettagliate specificatamente” nel contratto individuale a tempo determinato.